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Equal Pay beim Einsatz von Zeitarbeitskräften

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Equal Pay beim Einsatz von Zeitarbeitskräften in der Betriebsgastronomie: Rechtliche Rahmenbedingungen und Mitbestimmung

Equal Pay beim Einsatz von Zeitarbeitskräften in der Betriebsgastronomie: Rechtliche Rahmenbedingungen und Mitbestimmung

Der Einsatz von Zeitarbeitskräften in der Betriebsgastronomie ist eine bewährte Strategie, um kurzfristige Personalengpässe und saisonale Schwankungen abzufedern. Allerdings bringt diese Flexibilität rechtliche und organisatorische Herausforderungen mit sich, insbesondere im Hinblick auf das Prinzip des Equal Pay. Neben der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben spielt die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung eine zentrale Rolle, um faire Arbeitsbedingungen und Gleichbehandlung sicherzustellen. Die Einhaltung dieser Regelung erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung, Zeitarbeitsfirmen und Betriebsrat.

Equal Pay beim Einsatz von Zeitarbeitskräften in der Betriebsgastronomie

Definition

Equal Pay bedeutet, dass Zeitarbeitnehmende, die über ein Verleihunternehmen in einem Betrieb eingesetzt werden, ab einer bestimmten Einsatzdauer den gleichen Lohn und vergleichbare Arbeitsbedingungen wie das Stammpersonal erhalten müssen, sofern sie gleichartige Tätigkeiten ausüben.

Rechtliche Grundlagen

  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG): § 8 Abs. 1 AÜG regelt, dass Zeitarbeitnehmende nach spätestens 9 Monaten Einsatzdauer im selben Betrieb Anspruch auf die gleiche Vergütung wie vergleichbare Stammbeschäftigte haben.

  • Abweichungen durch Tarifverträge: Branchenzuschlagstarifverträge erlauben eine stufenweise Annäherung an Equal Pay innerhalb der ersten 9 Monate.

Mitbestimmung nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG):

  • § 80 BetrVG: Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer*innen geltenden Gesetze zu überwachen.

  • § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung von Entlohnungsgrundsätzen.

  • § 99 BetrVG: Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von Zeitarbeitnehmenden.

Zielsetzung

  • Vermeidung von Lohndumping und Diskriminierung.

  • Förderung von Gleichstellung und fairen Arbeitsbedingungen.

  • Stärkung der sozialen Verantwortung und des Betriebsfriedens.

Herausforderungen in der Betriebsgastronomie

Die Betriebsgastronomie bringt spezifische Herausforderungen mit sich, die den Einsatz von Zeitarbeitskräften und die Einhaltung von Equal Pay beeinflussen:

Saisonale Schwankungen

  • Veranstaltungen, Feiertage und saisonale Hochphasen führen zu einem erhöhten Personalbedarf, der oft durch Zeitarbeit gedeckt wird.

  • Kurze Einsatzzeiten erschweren die Anwendung der Equal-Pay-Regelung, da diese erst nach 9 Monaten verpflichtend wird.

Tarifliche Unterschiede

  • In der Gastronomie sind die Löhne stark von regionalen und branchenspezifischen Tarifverträgen geprägt.

  • Die Vergleichbarkeit von Zeitarbeitnehmenden und Stammpersonal kann durch unterschiedliche Tarifwerke erschwert werden.

Qualifikationsunterschiede

  • Zeitarbeitnehmende haben häufig unterschiedliche Qualifikationen und Berufserfahrungen, was die Eingruppierung und Vergütung kompliziert macht.

Mitbestimmung des Betriebsrats

  • Die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Zeitarbeitskräften ist erforderlich (§ 99 BetrVG).

  • Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung von Equal Pay und kann bei Verstößen intervenieren.

Vergleichbarkeit der Tätigkeiten

  • Rechtliche Grundlage: Zeitarbeitnehmende haben Anspruch auf die gleiche Vergütung wie Stammbeschäftigte, sofern sie „gleichwertige Tätigkeiten“ ausüben (§ 8 AÜG).

  • Praktische Umsetzung: Erstellung transparenter Stellenbeschreibungen für alle Positionen in der Betriebsgastronomie.

  • Dokumentation der Tätigkeiten von Zeitarbeitnehmenden zur besseren Vergleichbarkeit.

Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen

  • Branchenzuschlagstarifverträge ermöglichen eine stufenweise Annäherung an Equal Pay:

  • Beispiel: Ein Zeitarbeitnehmender erhält nach 6 Wochen einen ersten Zuschlag, der sich in regelmäßigen Abständen bis zum Equal Pay nach 9 Monaten erhöht.

  • Praxis: Regelmäßige Überprüfung der Lohnabrechnungen durch die Personalabteilung und den Betriebsrat.

Einhaltung der Überlassungshöchstdauer

  • Nach § 1 Abs. 1b AÜG dürfen Zeitarbeitnehmende höchstens 18 Monate im selben Betrieb eingesetzt werden.

  • Praxis: Einführung eines digitalen Überwachungssystems, um Einsatzzeiten zu dokumentieren und rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

  • Prüfung von Verträgen: Der Betriebsrat hat das Recht, Verträge mit Zeitarbeitsfirmen einzusehen und auf die Einhaltung der Equal-Pay-Regelung zu achten.

  • Kontrolle der Einhaltung: Regelmäßige Berichte der Personalabteilung an den Betriebsrat, um Transparenz zu schaffen.

Klare vertragliche Regelungen

  • Vereinbarungen mit Zeitarbeitsfirmen sollten ausdrücklich die Einhaltung von Equal Pay und die Anwendung von Branchenzuschlägen regeln.

  • Vertragsstrafen für Zeitarbeitsfirmen bei Verstößen können die Einhaltung fördern.

Stellenbewertungen und Entgelttransparenz

  • Einführung eines einheitlichen Bewertungs- und Eingruppierungssystems, das die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten erleichtert.

  • Regelmäßige Überprüfung, ob Zeitarbeitnehmende korrekt eingruppiert sind.

Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

  • Einbindung des Betriebsrats: Frühzeitige Abstimmung mit der Arbeitnehmervertretung bei der Einstellung und Eingruppierung von Zeitarbeitnehmenden.

  • Schulungen: Fortbildung von Betriebsratsmitgliedern und Personalverantwortlichen zu den rechtlichen Vorgaben.

Digitale Lösungen

  • HR-Software: Automatisierte Überwachung von Überlassungszeiten und Vergütungsstufen.

  • Lohntransparenz: Systeme zur Nachverfolgung von Gehaltsabrechnungen und Branchenzuschlägen.

Fairness und Motivation

  • Faire Vergütung stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und die Motivation der Zeitarbeitnehmenden.

  • Zufriedene Mitarbeitende arbeiten effizienter und tragen zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.

Vermeidung von Konflikten

  • Transparente Lohnregelungen und die Einhaltung von Equal Pay reduzieren Spannungen zwischen Stammpersonal und Zeitarbeitnehmenden.

Rechtssicherheit

  • Die Einhaltung von Equal Pay minimiert das Risiko von rechtlichen Auseinandersetzungen und Bußgeldern.

Positives Image

  • Unternehmen, die Equal Pay umsetzen, positionieren sich als faire Arbeitgeber und stärken ihre Attraktivität für Fachkräfte.

Rechtliche Folgen

  • Bußgelder: Verstöße gegen § 8 AÜG können mit Geldstrafen von bis zu 500.000 Euro geahndet werden.

  • Nachforderungen: Zeitarbeitnehmende können rückwirkend die Differenz zu Equal Pay geltend machen.

Reputationsschäden

  • Öffentlich bekannt gewordene Verstöße gegen Equal Pay können das Image des Unternehmens nachhaltig schädigen.

Eingeschränkte Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

  • Mangelnde Transparenz oder Verstöße gegen die Mitbestimmung können das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat belasten.